Women in Banking (WIB), la iniciativa dedicada a promover el papel de la mujer en la banca española, ha celebrado su evento de lanzamiento en la Ciudad Financiera de Banco Santander. WIB se ha presentado públicamente con el apoyo de la Asociación Española de Banca (AEB) y los bancos impulsores: Santander, BBVA, Sabadell, ING, Deutsche Bank, Citi y BNY Mellon.
El evento ha contado con dos mesas redondas en las que han
participado tanto fundadoras de la iniciativa WIB como representantes del
“Comité de la mujer en la banca”, dentro de la AEB. Alejandra Kindelán, que ha
sido propuesta como presidenta de la AEB, ha sido la encargada de moderar una
de estas mesas, mientras que la otra ha sido conducida por la experta en
innovación y liderazgo -y fundadora de Mindset- Mónica Quintana, quien también
ha realizado la presentación y el cierre del encuentro.
Estas mesas de debate han servido para poner en valor el papel de esta iniciativa y reflexionar acerca de los objetivos a llevar a cabo, así como identificar los retos de la mujer en el sector bancario. En este sentido, se han tratado temas interesantes como el creciente papel de la mujer en puestos de responsabilidad dentro de la industria, las prácticas de referencia que pueden contribuir a seguir mejorando esta presencia y los beneficios que aporta esta mayor representación.
Además, se han presentado las acciones y estrategias a
llevar a cabo en torno a la visibilidad de la mujer dentro del sector
financiero y se han detallado los programas de mecenazgo, eventos,
conferencias, redes de trabajo, identificación y apoyo del talento que WIB
pretende desarrollar en un futuro.
Sobre Women in Banking
Women in Banking nace con el propósito de liderar e impulsar
el cambio concienciando sobre el valor de la mujer en los puestos de decisión
en el ámbito de la banca española. El objetivo de WIB es convertirse en un
referente para el sector financiero en materia de diversidad e inclusión de la
mujer, dando visibilidad al talento femenino e inspirando a las nuevas
generaciones a través de modelos de referencia. La iniciativa cuenta con el
apoyo de ocho entidades financieras con presencia en España y de la Asociación
Española de Banca (AEB).
El ranking de Bloomberg de 2021 incluye 325 compañías radicadas en 42 países, unas cifras muy superiores a la edición de 2020, en la que hubo 230 empresas con sede en 36 países.
Peter T. Grauer, Presidente de Bloomberg, ha declarado que «el nivel de transparencia sobre cómo las empresas están abordando la igualdad de género en el lugar de trabajo y sus comunidades locales, está alimentando la toma de decisiones financieras alrededor del mundo y apoyando el caso de negocios para un entorno corporativo inclusivo”.
Por primera vez, firmas con sede en República Checa, Nueva
Zelanda, Noruega, Filipinas, Polonia y Rusia, están reportando datos
relacionados con el género.
Bloomberg ha ampliado también los tipos de métricas incluidos en el marco de referencia del GEI de este año, pues hay empresas que reportan información como la probabilidad de que una mujer permanezca empleada en la empresa después del periodo de maternidad (82%), la disponibilidad de salas de lactancia en el lugar (69%) y el patrocinio de programas de educación STEM para mujeres (64%). Las empresas incluidas en el índice tienen una capitalización de mercado combinada de 12 billones de dólares, frente a 9 billones de dólares el año pasado.
Liderazgo femenino en el listado de Bloomberg
De acuerdo con los resultados del índice de este año, las empresas lideradas por una CEO mujer reportaron tener más mujeres en puestos de alta dirección que aquellas con un CEO hombre. Las organizaciones dirigidas por mujeres también tenían más mujeres en el 10% superior que las empresas dirigidas por hombres, y más mujeres en funciones generadoras de ingresos.
Además, el 64% de las empresas que tienen un Director de
Diversidad (CDO, por sus siglas en inglés) tienen más probabilidades de tener
metas de diversidad e inclusión dentro de las revisiones de desempeño de la
alta gerencia (59% en comparación con el 20% de las empresas sin un CDO). Las
compañías con un CDO también tenían más probabilidades de requerir una lista
diversa de candidatos para puestos directivos (67% en comparación con el 31% de
las empresas sin un CDO).
El GEI señala, asimismo, que las compañías se están enfocando en atraer un conjunto de clientes con diversidad de género y están evaluando sesgos de género en materiales de publicidad y marketing en años anteriores. De las empresas incluidas en el índice, el 78% evalúa sus materiales de marketing por sesgo, en comparación con el 68% del año pasado. Además, casi la mitad (46%) de las empresas mide la retención de clientes femeninas, y el 57% realiza un seguimiento de la satisfacción del cliente por género, cuando corresponde.
BBVA, CaixaBank y otras empresas españolas del ranking
CaixaBank ha obtenido la mayor puntuación del mundo en el índice de Igualdad de Género de Bloomberg 2021.
Gestión de microcréditos en una oficina de CaixaBank
El índice ha valorado especialmente las iniciativas internas y externas de CaixaBank para potenciar la igualdad de género, las medidas de conciliación familiares, el porcentaje de mujeres promocionadas y el plan de acción de CaixaBank para impulsar el liderazgo femenino, entre otros.
Por su parte, BBVA, que forma parte del Índice de Igualdad de Género de Bloomberg desde hace cuatro años, ha mejorado en cinco puntos porcentuales su calificación respecto a la anterior edición gracias a su política de fomento de igualdad de oportunidades en el crecimiento profesional y a la cultura corporativa inclusiva.
Telefónica también se afianza por cuarto año consecutivo, mejorando su puntuación en más de 10 puntos por la fijación de criterios de diversidad en los objetivos de desempeño de la plantilla, la representación de ambos géneros en los procesos de selección, la formación en sesgos, así como el impulso para romper barreras de género en el ámbito tecnológico, desarrollando y promoviendo numerosas iniciativas como Technovation Girls, Mujeres Hacker, Mujer e Ingeniería o Scale Up Women, entre otras.
Otras entidades que repiten y mejoran en este ranking son Bankia, Grupo Red Eléctrica, Enagás, Indra y Ferrovial.
El Consejo de Ministros del Gobierno de España dio hace unas semanas el visto bueno al anteproyecto de ley para la Transformación Digital del Sector Financiero, la conocida en otros países como México como «ley fintech», cuyo siguiente paso serán las Cortes Generales para convertirse en ley que regule todo el sector.
Las startups que quieran participar en el sandbox deberán presentar sus proyectos en una ventanilla única en la Secretaría General del Tesoro, que los evaluará y les asignará un supervisor financiero, que tendrá a su vez un mes, prorrogable a otro más, para analizarlo y determinar si lo aprueba o lo rechaza.
Entre los requisitos que tienen que cumplir dichos proyectos se encuentran que sea innovador tecnológicamente, aplicable al sistema financiero, con reducción de costos para el usuario, que mejore la eficiencia, que aporte valor añadido y que se encuentre en una fase avanzada de desarrollo.
Posicionamiento de AEFI ante la ley
La Asociación Española de Fintech e Insurtech (AEFI), impulsora del sandbox, ha celebrado el desbloqueo del anteproyecto de ley y ha señalado que el sandbox «favorecerá la creación de nuevos empleos, la competitividad y el desarrollo tecnológico».
Asimismo, han establecido una serie de retos que tendrá que afrontar este espacio de pruebas no desregulado tras su aprobación en el Congreso, como una tramitación rápida y principio de igualdad de trato para las entidades; movilización de recursos necesarios por parte de las instituciones públicas; implantación con ambición para convertir España en un país de referencia en la legislación fintech; colaboración entre todos los agentes de la industria; evitar la fuga de talento hacia otros espacios regulados que existen ya en otros países y que el mayor número posible de empresas fintech españolas participen.
Parece que 2020 va a ser un gran año para las fintech. Estaremos atentos a las novedades.
Un grupo de expertos, mujeres y hombres, de máximo nivel profesional han confirmado ya su colaboración. Entre ellos figuran directivos de grandes empresas como Guy Hands, presidente de la compañía británica de capital riesgo Terra Firma; Paolo Riva, que fue CEO de las firma de moda Diane Von Furstenberg y Victoria Beckham; Nina Pustilnik, inversora en empresas de impacto social; Marty Wikstrom, socia fundadora de Atelier Fund, especializada en la adquisición y desarrollo de marcas de lujo; la empresaria estadounidense Rose Marie Bravo, que ha ocupado puestos de liderazgo en varias empresas importantes de moda; Sagra Maceira de Rosen, miembro del Consejo de Dirección de Vital Voices, y Anna Quirós, directora corporativa de Relaciones Laborales, Cultura y Desarrollo de CaixaBank, entre otras.
Esta última ha señalado que “una de las acciones más potentes para fomentar la presencia de mujeres en posiciones directivas es el mentoring, cuyos beneficios son extraordinarios: se establecen relaciones productivas, ayuda a construir redes de contacto y facilita el desarrollo personal y profesional».
Además, tal y como añade, “con el mentoring virtual esto ya no supone un gran esfuerzo, lo podemos compaginar con nuestras complejas vidas a la hora que más nos convenga y desde cualquier lugar”.
Vital Voices
Las emprendedoras interesadas en recibir asesoramiento sobre posibles salidas a los problemas de sus empresas o nuevos enfoques a su carrera profesional pueden inscribirse en la página web www.vitalvoicesmentoring.com.
El proyecto, que se ha iniciado en España y Reino Unido con la ambición de expandirse a otros países europeos, se ha puesto en marcha a raíz de la situación de crisis actual, dado que muchas empresarias están atravesando una situación difícil y necesitan apoyo urgente. Sin embargo, el objetivo es consolidar el proyecto a largo plazo, de forma que, cuando acabe el estado de alarma, la plataforma seguirá funcionando.
Vital Voices Global Partnership es una organización internacional estadounidense, 501, sin fines de lucro y no gubernamental que trabaja con mujeres líderes en las áreas de empoderamiento económico, participación política de las mujeres y derechos humanos.
Este proyecto es un paso más en la colaboración que mantienen CaixaBank y Vital Voices, que comparten el compromiso con el fomento de la diversidad y la igualdad de oportunidades.
El Plan de Igualdad de la entidad catalana se ha firmado con la representación sindical y tiene, entre sus objetivos, alcanzar un 43% de mujeres en posiciones directivas en 2021, superando el actual porcentaje del 41,3%.
Como principios generales del Plan de CaixaBank, figuran la divulgación entre la plantilla del valor de la diversidad y de las políticas de igualdad y conciliación, así como de una gestión eficiente del tiempo y de las reuniones y del uso de un modelo de comunicación no sexista.
Asimismo, y tal y como ya recogía el anterior Plan de Igualdad (2011), del que este es una actualización, se incluirá la perspectiva de género en los procesos de selección, tanto internos como externos, para promover la participación del sexo menos representado, a la vez que se fomentarán los principios de respeto e igualdad de oportunidades. Para intentar que sea efectivo, los responsables de selección de personas recibirán formación en materia de igualdad de género.
CaixaBank cuenta desde 2018 con un programa específico de diversidad llamado Wengage, basado en la meritocracia y la promoción de igualdad de oportunidades, que fomenta el diversidad de género, funcional y generacional, con medidas para fomentar la flexibilidad, la conciliación o los planes de mentoring femenino con las directivas de la entidad.
Conciliación y flexibilidad
En la misma línea del Plan de Igualdad se han firmado otros dos acuerdos: uno de desconexión digital que limita el uso de las nuevas tecnologías para garantizar el respeto al descanso de los empleados fuera del tiempo de trabajo, y otro de uso eficiente del tiempo de trabajo, que limita el horario de las convocatorias de reuniones, de forma que no se podrán organizar aquellas que terminen más allá de las 18:30.
Además, se obliga a que las reuniones se convoquen con 48 horas de antelación y sean, en la medida de lo posible, eficientes, con uso preferente de videoconferencias y otras herramientas similares, así como que tengan límite de tiempo.
Por el momento ningún otro banco ha tenido reacciones a las recomendaciones de la CNMV, aunque algunos, como Banco Santander, BBVA, se han congratulado en las últimas semanas de estar en el Índice de Igualdad de Género de Bloomberg 2020. Estaremos pendientes de sus acciones en este sentido.
La Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) ha lanzado unas modificaciones a las recomendaciones de su Código de Buen Gobierno de las sociedades cotizadas en las que da un toque a los bancos por su suspenso en el cumplimiento de los objetivos de igualdad de género.
Suspenso en igualdad
En la nota que ha enviado para anunciar la consulta pública de estas modificaciones, la CNMV señala haber constatado que el número de consejeras ejecutivas en el sector bancario es «especialmente bajo, lo que guarda relación con la escasa presencia femenina en la alta dirección».
Asimismo, propone que la política de selección de las empresas fomente que haya un número suficiente de mujeres en los puestos directivos de mayor responsabilidad.
A pesar de que el objetivo sobre igualdad y diversidad tiene un umbral temporal que finaliza en 2020, el organismo de control recomienda directamente que el número de consejeros del sexo menos representado suponga, como mínimo, un 40% del total de miembros del consejo de administración, un 10% más que en la propuesta anterior.
¿Cómo lo van a hacer? Sencillamente, en mi opinión, no lo van a hacer, como no cumplen otras tantas recomendaciones que deberían. ¿Por qué? Porque no están obligados. En caso de incumplimiento solo deben explicar en su memoria de 2021 por qué lo han hecho, sin mayores repercusiones.
Igualdad banco a banco
El banco que mayor número de mujeres tiene en su consejo de administración es CaixaBank, con seis mujeres, aunque su presidente, vicepresidente y CEO son hombres.
El Banco Santander, a pesar de tener una presidenta mujer, suspende en cuanto a igualdad en su consejo de administración, con un 66% de hombres, el mismo porcentaje que el BBVA, con cuatro mujeres y ocho hombres.
El banco con peores cifras en materia de igualdad es Bankia, con dos mujeres de doce miembros.
En relación con otros países de la Unión Europea, y según el ranking de European Women on Boards, la banca española aparece en puestos muy bajos de la lista, con Bankinter en el 108; CaixaBank en el 170 y Banco Santander en el 204.
Las fintech en España van camino de convertirse en un sector dominado por mujeres, pues un 57% de quienes trabajan en este sector lo son, según la segunda edición el Informe sobre las mujeres y el ecosistema Fintech que presentó la Asociación Española de Fintech e Insurtech (AEFI) en el marco del II Encuentro Fintech Women Network.
Se duplica la cifra de mujeres en fintech
Según el estudio, en el que han participado las 129 empresas Fintech e Insurtech que forman parte de AEFI, la cifra de mujeres que trabajan en estas compañías se ha duplicado en el último año, cuando solo alcanzaba el 28% de las plantillas.
Los datos no son tan halagüeños, sin embargo, cuando se les pregunta a las encuestadas sobre discriminación laboral e igualdad, pues tan solo un 61% señala que no han sentido discriminación laboral en sus puestos de trabajo (para mí en este caso la cifra ideal sería un 0%).
Además, solo el 39% de las consultadas considera que tienen las mismas oportunidades que los hombres en lo que respecta a promociones y salarios, y un 71% reconoce que por ser mujer ha tenido que esforzarse más para conseguir sus objetivos laborales.
Por otro lado, el 89% de las encuestadas por AEFI lidera proyectos dentro de sus compañías y casi nueve de cada diez señalan que dentro de sus empresas se promueve la conciliación entre la vida familiar y laboral.
Mujeres jóvenes con perfil académico y profesional
La media de edad de las mujeres que trabajan en el sector fintech se sitúa entre los 34 y 38 años, con un perfil académico en el que predominan las licenciadas en Economía (28%), Comunicación y Marketing (27%), Derecho (18%) e Ingeniería (15%).
Sobre la categoría profesional que desempeñan, el 17% ocupa algún cargo directivo, un 14% es Marketing Managers y un 11% es CEO en sus empresas, una cifra todavía reducida pero que supone un incremento sustancial desde el año anterior, donde solo se registraron un 2% de mujeres que ocupara esa posición. ¿Se romperá con las fintech el techo de cristal que siempre ha afectado a la banca y empezaremos a ver más banqueras y menos banqueros?
Fintech Women Network
AEFI ha creado la iniciativa Fintech Women Network para potenciar y visibilizar el talento femenino en el sector.
Entre sus objetivos principales está crear conexiones entre la red de mujeres de la Asociación Española de Fintech e Insurtech para generar oportunidades y contribuir en su crecimiento profesional; destacar el rol de la mujer dentro de la Fintech y el reconocimiento por sus logros y evolución en la empresa; generar encuentros de networking periódicos para conocer mujeres inspiradoras y potenciar el emprendimiento femenino.
La semana pasada, con motivo del Día Internacional de la Mujer, el 8 de marzo, tuvo lugar en el ImaginCafé de Barcelona un encuentro de la Iniciativa Actuemos Wengage de CaixaBank.
Encuentro Actuemos Wengage
En el acto estuvieron presentes David Tomás, General Manager en Cyberclick, como moderador; Laura Fernández, CEO y cofundadora de Allwomen.tech; Gemma AWWZ, fundadora de Beats x Us; Julia Goula, arquitecta y cofundadora de Equal Saree, y Amleto Montinari, CEO y cofundador de Fluttr.
¿Qué tienen en común? Pues que todos ellos han llevado a cabo proyectos inclusivos novedosos en sectores tradicional y mayoritariamente masculinos como son la tecnología, la arquitectura, la música electrónica o los recursos humanos.
Laura Fernández señaló durante el coloquio que Allwomen.tech, un espacio de formación en disciplinas como la inteligencia artificial o la usabilidad exclusivo para mujeres, nació con vocación de «empoderar a las mujeres y hacerles un hueco en el presente y el futuro de nuestra sociedad” en el sector tecnológico.
Julia Goula incidió en la necesidad de transformar el espacio para que no genere desigualdad, como la instalación de las cocinas en el lugar más bonito de la vivienda o que las ciudades carecieran de rincones oscuros en los que las mujeres sienten miedo.
Por su parte, Gemma AWWZ puso sobre la mesa que solo hay un 2% de mujeres produciendo música electrónica, datos que la llevaron a montar su proyecto de formación musical.
Amleto Montinari explicó cómo las pruebas de selección de personal incurren en sesgos sexistas porque usan datos curriculares de la industria tecnológica, donde la mayor parte de trabajadores son hombres.
Actuemos – Wengage, campaña de sensibilización de CaixaBank
El encuentro se enmarca dentro de la campaña realizada en el pasado mes de diciembre de 2018 por CaixaBank en la que, a partir de datos obtenidos en estudios sobre desigualdad de género (en sectores como educación, corresponsabilidad y mundo laboral), se profundizó en situaciones cotidianas distintas que mostraran de forma muy llamativa estas desigualdades.
Los vídeos son bastante impactantes y muestran acciones de Street Marketing para sensibilizar a los usuarios sobre la presencia de mujeres en distintas situaciones, generar debate sobre la visibilidad y la diversidad e informar sobre las medidas que está tomando CaixaBank para eliminar las desigualdades de género.
Una iniciativa muy necesaria en un mundo que, pese a toda tecnología y la modernidad, parece que no hayamos avanzado grandes pasos desde hace siglos.
Los responsables de grandes entidades financieras españolas como son Banco Santander, BBVA y CaixaBank han acudido a Bruselas para expresar a las autoridades europeas su preocupación por la desregulación de las fintech y exigir que haya competencia en igualdad con este nuevo sector.
Igualdad de condiciones
La presidenta del Santander, Ana Botín, su homólogo del BBVA, Francisco González, y el máximo responsable de CaixaBank, Jordi Gual, presentaron sus propuestas en el marco de una reunión del Instituto de Finanzas Internacionales (IIF).
Para Botín el problema no es tanto la competencia, sino la necesidad de competir en condiciones de igualdad, de una «competencia justa». La responsable del Santander, que habló en el panel sobre mercados financieros, indicó que las plataformas reunidas en ese marco son «más abiertas» que las grandes tecnológicas y denunció que «no hay reglas del juego uniformes».
Por su parte, el presidente del BBVA, presente en la misma mesa, apuntó a la urgencia de establecer una arquitectura legal que responda a las nuevas necesidades en materia de control de datos, haciendo referencia a las filtraciones de Facebook y a que, «quien controla los datos, controla el mundo».
González habló de ciberseguridad, infraestructuras en la nube, privacidad de datos, etc. y la importancia de contar con unos principios comunes a nivel europeo.
CaixaBank y las big tech
En la misma línea se ha pronunciado varias veces el responsable de CaixaBank, Jordi Gual, que ya viene diciendo desde hace meses, y así lo señaló en Forinvest en marzo en Feria Valencia, que la competencia de la banca no viene solo de las fintech, sino de las big tech como Facebook, Google o Amazon.
Para Gual todas estas grandes compañías tienen en común su capacidad de innovación y desarrollo de nuevas tecnologías con una base de clientes que les permite acceder a una gran parte del mercado. Además de que gozan de cierto trato de favor por parte de los legisladores.
Amenaza para el banquero
El banquero tradicional parece sentirse desafiado con la irrupción de las fintech en terrenos que hasta el momento solo le competían a él, como los medios de pago, y recurre a las autoridades a pedir auxilio e igualdad.
Por una parte estoy de acuerdo con sus peticiones, pero no puedo evitar esbozar una sonrisa sarcástica al ver que todas estas reclamaciones las hacen ante el mayor lobby bancario del mundo, y en un momento en el que grandes bancos siguen gozando de los mismos privilegios legislativos de siempre.
Como he venido señalando siempre en este blog, la legislación debe ser garantista con el cliente o consumidor, especialmente frente a estafas, fraudes y demás escenarios que puedan provocarle perjuicios. Y ahí es donde no parece que vayan a existir, al menos de momento, condiciones de igualdad.
Revisando anteriores convocatorias de ayudas al emprendimiento social de CaixaBank como la que empieza ahora en septiembre me encuentro con Sylvestris, Ingeniería natural, un proyecto de emprendimeinto social dedicado a la restauración forestal de zonas devastadas por incendios.
Enrique Enciso y Francisco Martínez, ingenieros técnicos forestales, fundaron Sylvestris a mediados de 2013 y desde entonces han desarrollado, entre otras cosas, una técnica de bajo impacto y sencilla que permite llevar a cabo la siembra a personas en riesgo de exclusión social.
La tecnología de Sylvestris
Las herramientas propias que ha desarrollado Sylvestris para la siembra de semillas son sencillas y ligeras, de manera que permiten trabajar a muchos tipos de personas que de otra manera quedarían excluidas de este sector: discapacitados, personas con constitución física no muy fuerte y otros colectivos a los que imparten formación especial.
Asimismo, cuentan un laboratorio propio donde preparan las semillas antes de llevarla al monte para su siembra. Según señalan en su web, el coste de repoblación con semillas es entre una tercera parte y la mitad más económico que con plantas, si se utilizan las técnicas y tratamientos a la semilla adecuados.
Pioneros en el uso de drones para reforestación
Sylvestris, además, ha sido galardonada este año con el primer premio a la mejor idea de utilización de drones del CivilDRON´16 por su propuesta de uso para reforestación de zonas devastadas por incendios en lugares de difícil acceso.
Esta iniciativa, que ha desarrollado junto con la empresa Triedro, permite que estas áreas inaccesibles puedan ser reforestadas de forma exitosa en costes y plazos de ejecución.
Impacto social
El impacto positivo de Sylvestris es de triple efecto: económico, social y ambiental, que evalúan de manera objetiva y cuantitativa con indicadores claros: número total de hectáreas desarboladas intervenidas para su restauración, número total de contactos realizados a personas con riesgo de exclusión social y número total de personas que han recibido formación.
En cuanto a la actividad ambiental de Sylvestris, esta no solo gira en torno a la reforestación, sino a proyectos de ingeniería ambiental, uso de energías renovables, mitigación y adaptación al Cambio Climático, elaboración de inventarios e instrumentos de gestión que persigan el desarrollo sostenible, acciones formativas, etc.
Desde su propia página web indican, además, que en el proceso de selección de personal tienen en cuenta a las personas con mayores dificultades de acceder al mercado laboral (familias monoparentales, parados mayores de 45 años, víctimas de violencia de género, etc.) y que sean habitantes del entorno donde se lleve a cabo el proyecto.
Gestión económica orientada a la igualdad
Uno de los puntos de diferenciación de Sylvestris con respecto a otras empresas que no se dediquen al emprendimiento social es su política económica, de la que, si muchas empresas tomaran nota, podríamos obtener cambios muy positivos para la sociedad.
En Sylvestris solo se reparten un 30% de los dividendos, reinvirtiendo el resto en la propia empresa, de manera que la tecnología no quede obsoleta, como sucede en otras compañías donde los beneficios priman sobre la actividad.
Asimismo, y con una sensibilidad social que llama a quitarse el sombrero, los fundadores de Sylvestris son conscientes de que «las desigualdades sociales existentes se deben en parte a las diferencias salariales», y por ello han establecido una ratio máxima entre el salario más bajo y el más alto de 1:7. ¿Nada mal, verdad? Una gran mayoría firmaríamos por trabajar en empresas así.
